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- [[日本語]]
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* 第Ⅲ部 人材を揃える
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* [[第１４章 ホーンブロワー因子]]
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* [[第１５章 リーダーシップについて話そう]]
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* [[第１６章 ジャグラーを雇う]]
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* [[第１７章 他者とうまくやっていく]]
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* [[第１８章 幼年期の終わり]]
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* [[第１９章 ここにいるのが楽しい]]
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* [[第２０章 人的資産]]
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## 第１７章 他者とうまくやっていく(pp.124-126)
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- 異なるルーツを持ったチーム・メンバーをまとめるのは難しいが、メリットもある
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- ソフトウエア産業への女性進出
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>女性たちは、新しく進出した産業に、労働時間だけでなく、はるかに多くのものを与えた。彼女たちは、チームの編成方法やチームメンバーのやり取りの形を変えた。彼女たちは、バレー、育児、家族関係の新しいイメージで、私たちの古臭いスポーツのたとえ話を補ってくれた。彼女たちがマネージャー層に移ると、私たちの同僚のシーラ・ブレイディが「スカートマネジメントの座」と呼ぶ新しいスタイルのマネジメントを導入した。今日では、全員が男性のチームは、底が浅く、エネルギーがフルに充填されていない感じがする。女性は、この産業を大きく変えた。
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- 多国籍・多文化な食事とチーム形成
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- さまざまなメンバーが出す料理を楽しむのと同様に、かれらの仕事のやり方、思考形態、コミュニケーション方法も尊重する必要がある
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>私が参加したあるチームでは、月に１度、「エスニック料理でランチ」というイベントを始め、あまりにも好評だったので、月に２度するようになった。料理は、さまざまな出身のチームメンバーが準備してくれるもので、どれも少しエキゾチックだった。――Timothy Lister
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- 増えていく契約プログラマーに受け身でいる限り、チームは結束できないし、人々は確実にチームにならない
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→ 同じような人を採用しない、という話の延長線上にあるテーマだと思う。「いやいや同じ日本人でも相当違うんじゃないか？」「それが男性でも違うんじゃないか？」と疑問が湧いたら、いっぺん所属を思い浮かべてみてから考えた方がいいかもしれない。ジェンダー、国籍を始めとする多様性（diversity）の確保は、同じだと思っていた人々が意外と同質ではないという、当然だけれども注意を向けてこなかったポイントへの気づきを与える機会を積極的に作るのかもしれない。ここでいう diversity を、名目上の属性が色々であること（variety）と混同してはいけない。 |
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