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- [[日本語]]
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* 第Ⅲ部 人材を揃える
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* [[第１４章 ホーンブロワー因子]]
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* [[第１５章 リーダーシップについて話そう]]
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* [[第１６章 ジャグラーを雇う]]
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* [[第１７章 他者とうまくやっていく]]
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* [[第１８章 幼年期の終わり]]
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* [[第１９章 ここにいるのが楽しい]]
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* [[第２０章 人的資産]]
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## 第１９章 ここにいるのが楽しい(pp.131-140)
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- 簡単なクイズ（**社内の誰か**が答えられれば合格）
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- 質問１：あなたの会社のここ数年の年間退職率はどのぐらいでしたか？
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- 質問２：辞めた人を補充するのに、一人当たり平均どのぐらいのコストがかかっていますか？
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- [^1] Bartol(1983) の調査
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- 年間退職率：３３〜８０%
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- 平均在職期間：１５〜３６ヶ月
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- 退職の隠れたコスト
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- 社員の退職は**目に見える部分だけ**で全人件費の 20% のコストを費やす
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- 退職率の高い企業で起こること
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- 社員は短期的に物事を考える傾向がある
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- 優れた人材を辞めさせないために早く昇進させる
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- 社員の 85% が管理担当、15% が作業担当という頭でっかちな人員構成で、その底辺には非常に軽量な人材が配置される傾向がある
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- 退職率の低い会社では、勤続 10 年でやっと昇進する
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→ 退職は目に見えるコストに加えて目に見えない深刻な影響を会社にもたらす
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- 退職率 30 % 以上の会社の退職理由
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>・腰掛けメンタリティー：この仕事を長く続けようという雰囲気を同僚がかもし出さない
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・使い捨てにされる予感：経営者が社員を交換できる部品としか考えない（退職率が高くなれば、なくてはならない人はいなくなる）
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・会社への忠誠なんて馬鹿ばかしい、という意識：人を部品と思っているような組織に誰が忠誠心を持つだろうか？
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- 会社の移転に伴う弊害
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- 通常の企業経営：経営者は社員の職業生活を支配する
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- 会社の移転：経営者は社員の個人生活さえ支配する
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- 共働き夫婦に深刻な影響とストレスをもたらす
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- 最良の組織
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- 意識的にベストになろうと奮闘し、強力な結束を生む
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- ベストになることは長期的に取り組むべきことなので、**ずっと勤め続けるのが当然だという感覚が広く行き渡っている**
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- 退職率が最も低い会社に共通した特徴は、生涯教育プログラムの充実で、変化に必要な能力は会社が身に着けさせてくれる
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- 再教育がずっと居続ける気持ちを育て、低い退職率と強いコミュニティ感覚を生むことを認識している
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[^1]:: Bartol, 1983.: Bartol,K. "Turnover Among DP Personnel: A Casual Analysis." Communucations of the ACM, vol.26, No.10(Octover 1983), pp.807-811 |
