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- [[日本語]]
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- 第Ⅳ部 生産性の高いチームを育てる
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- [[第２１章 全体は部分の和より大なり]]
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- [[第２２章 ブラックチームの伝説]]
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- [[第２３章 チーム殺し、７つの秘訣]]
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- [[第２４章 続、チーム殺し]]
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- [[第２５章 競争]]
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- [[第２６章 スパゲティーディナーの効果]]
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- [[第２７章 裃を脱ぐ]]
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- [[第２８章 チーム形成の不思議な化学反応]]
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## 第２７章 裃を脱ぐ(pp.184-191)
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- 本章では、チームをうまく結束させるマネージャーに共通する特性を考察する
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→ 「裃を脱ぐ」は、原文では「OPEN KIMONO」。
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- 裃を脱ぐマネジメントスタイル
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- マネージャーは、一度認めた自主性を尊重するように気をつけている
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- 部下の失敗によってプロジェクトが時々中断しても対処できるようにしている
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- 信頼して仕事につけたからには、その人から自分を守る手段を講じたりしない
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- チームの一人ひとりは割り当てられた仕事をただ仕上げるだけでなく、チームの中に生まれたお互いの信頼関係が報われることをはっきりと感じる
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- 缶詰作戦
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- 部下の失敗から身を守るマネージャーは、部下が働いているところを歩き回る
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- 分割しやすい仕事ならなおさら、部下の仕事を邪魔しないようにオフィスから切り離して静かに仕事をしてもらう：離れたオフィスの会議室、誰かの夏の別荘、ホテルなど
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- 部下がサボってないかどうかは、持ち帰った成果で分かる
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- 能率を上げるだけでなく、完全に自分たちの自由になる場所と時間を与えてチーム結束の可能性を広げる
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- 不服従
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- スカンクワークプロジェクト：上層部に知られないよう隠された場所で進むプロジェクトで、経営者がノーと言っても続く
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- **スカンクワーク**は**不服従**の言い換え
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>末端の担当者が、製品の素晴らしさにほれ込むあまり、プロジェクトの中止決定を無視する場合に起こる。DEC 社のヒット作 PDP-11 は、こうして市場に出た。
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>私の顧客のある会社では、市場がないと判断して製品の開発を中止しようとした。けれども社員の冷静な判断が次第に優勢になり、結局、完成させてしまった。結果は大成功だった。
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- チームメンバー採用
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- 1970年代の中頃、ラリー・コンスタンチンは、担当者レベルの人々もチーム選択について意見を言えるようにアドバイスした
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- それを採用した会社は、新プロジェクトのメンバー募集要項を掲示し、一緒に働きたい同僚がいればまとめて申し込めるようにした
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- プロジェクトの内容よりも自分が働きたいと思っている人と仕事できる方が重要だった
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- 関連：第 Ⅲ 部 第１６章 のオーディション
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- **自然に備わった権威**によるマネジメント
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- 職人の師匠は仕事を熟知しているが弟子は知らない、という権威
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- マネージャーが自分の不安から部下に服従を要求することは、自然の権威とは正反対
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→「自然に備わった権威」というのは、要するに上司への服従を部下に要求したり強制したりせずとも、自然に認められる関係を指している。
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>マネージャーは、基本方針を決め、交渉し、よい人を採用することなどのなかである分野が得意だと認められており、その得意分野では信頼されている。作業者は、特定の領域で専門的知識を持ち、その道では全員から自然の権威として信頼される。このような裃を脱いだ雰囲気の中でこそ、チームの結束を固める機会が高まる。 |
